多少次星光满天，多少次头脑风暴，多少次千锤百炼……历经一个多月的自下而上、自上而下的“淬炼”，新版绩效“火热”出炉，落地正紧锣密鼓。
磨刀胜砍柴
常言说，“磨刀不误砍柴工”，绩效优化提升，是“磨刀”的过程，目的是砍柴更快。在此“工艺”下，生产出符合公司实际奖罚分明的绩效，让我们的工作更从容，也是对各级管理人员的一次全面系统的绩效辅导培训，更是对其管理能力的训练。
员工从一线来，对生产经营最熟悉，也最有发言权。公司集思广益，以多种形式问计于员工，倾听员工接地气的“声音”，分类梳理，评估取舍，吸纳借鉴，正是在员工全程参与中，制定的绩效贴近实际、简单实用，也为员工所认同。
“实践是最好的老师”，在绩效优化过程中，不断发现新问题，解决问题，在做好纵横向平衡的基础上，及时修订完善绩效规则，用以指导绩效提升。
时间服从质量。为确保绩效优化的质量，绩效试点，公司级审核达5次之多，绩效推广，公司级审核4次，否定，推敲，完善，一次有一次的进步，一次有一次的收获。
为让有关人员高兴参与其中，30多天来，从试点制定到全面推广，从小组会审到公司联评，有关人员现场挑错，从项目指标，到办法权重，再到格式标点等，对发现问题人员予以奖励，并对参与绩效制定、评审、辅导的员工予以奖励，计发放奖励72015元。
年年各不同
年年相似，岁岁不同，梳理今年的绩效优化提升，主要“变”在：
油门与刹车。今年的绩效优化，区别突出了产量考核，加大了对员工劳动密切相关产品的产量考核，此为油门，但前提是做好安全环保，维护保养好关键设备，此为刹车。油门与刹车相得益彰，这样才能行稳致远。
大锅与小灶。砸烂大锅饭，可二锅饭，最好是小灶，也是今年绩效优化的重点。从产量，到质量，再到单耗，能到人不到岗，能到岗不到班，千斤重担众人挑，大家都动起来，这样结果才是好的。
区别与拉差。员工的立场是绩效优化要充分考虑的，我们只有了解员工想什么、关心什么，做的绩效才有的放矢，普通白炭黑与高外特白炭黑生产时劳动量、难度不一，鉴于此，绩效修订区别了普通与高外特白炭黑产量与水耗，拟定合理系数，体现差异，实现公平；对综合评价、工作任务单，为规避大锅饭，调动有关人员积极性，推行强制拉差。
全链与闭环。绩效设计中，尤其是查处问题，明确谁监督谁，终形成一个生物链的闭环。为提升销售结算效率，将与销售结算有关人员，从经营，到审计，到财务，全链条捆绑，效率得以提高。
绩效的力量
就绩效优化带来的新变化，有关人员如是说：
“今年我车间绩效最大的变化是员工知晓生产1炉焦炭多少钱，多产多得，明显比过去‘计较’了，操作很上心，工作更主动”，炼焦一车间主任李士水说。
白炭黑车间主任李计增说，“以系数差异性区分了普通白炭黑与高外特白炭黑的产量、水耗，员工特别高兴，过去生产高外特时的抱怨不见了”。
“今年的炭黑产量分解到线，细化到班，量化到人，员工的积极性明显提高，10月炭黑产量超计划1400多吨”，炭黑车间主任翟现强说。、
……
也许，这就是绩效的力量。
落地进行时
绩效优化的句号，恰是新版绩效落地的逗号。
绩效资料完善。就绩效优化提升中的规则总结归纳，修订完善，做到有法可依；梳理绩效提供部门，让有关人员知悉什么时间提供什么数据，并明白其中要做哪些工作；完善硬软件，增加计量器具，修订绩效台账，及时完成日常原始数据的累积，便于考核应用。
绩效培训落地。各部门成立了绩效落地推动小组，通过讲解、培训、提问，让员工真正清楚个人的绩效，会计算个人的绩效，熟知岗位绩效提升应做的工作，并持续认真做好。公司成立了督查辅导小组，督检查的同时，就存在的问题加以辅导，确保绩效真正落地。
长效机制建立。为确保绩效的持续落地，公司将对此专题研究，建立长效机制，全面辅导，过程纠偏，持续落实公司督检查，实现持续改进。
“20年一路走来，绩效管理在金能事业中发挥了重大作用。绩效管理，是管理的科学研发，永无止境，我们要自我否定，创新提升，因为我们永远在路上”，公司董事长秦庆平总结。
